- 토스 등 주요기업들 인사평사 논란 키워
[뉴스워커_국민의 시선] 우리가 알고 있는 테슬라의 CEO 일론 머스크는 본인이 인수한 트위터 직원 절반을 해고했으며 메타의 마크 저커버그 또한 전직원중 13%에 해당하는 1만 1000명의 대규모 해고를 진행했다고 한다. 실제로 이같은 일을 당한 미국에 거주하는 한국인의 경우에는 이메일로 해고 사실을 통보받고 사내 시스템에 접근할 수 없도록 차단되었다고 하는 내용이 이슈가 된 적이 있다. 우리나라 같으면 상상도 할 수 없는 일이지만 미국에서는 큰 문제가 되지 않는다고 하니 노동문화와 기업문화가 사뭇 다르다는 것을 확인할 수 있다.
구체적으로 미국 노동법에서 근로자에 대한 처우개선과 해고 등에 대한 법적인 절차 등을 알 수 없지만 트위터와 같은 글로벌기업이 이 같은 해고를 단행한 것에 대해서는 도의적인 책임은 질수 있지만 법적인 책임은 그리 크지 않다고 할 수 있는 듯하다. 수많은 사람들이 이메일로 해고되었음에도 아직까지 문제가 없는 것을 보면 쉽게 알 수 있는 대목이다. 우리나라에서 한 기업이 이 같은 방식으로 해고를 했다면 아마도 국회에서 00해고 방지법이 만들어지는 등 사회적 파장이 어마어마했을 것이다. 기업 입장에서는 쉽게 노동자 해고 등을 결정할 수 있는 일이지만 그 반대로 근로자 입장에서는 그다지 반가운 소식은 아닌 듯하다.
기업들은 불합리한 인사시스템으로 논란 키워
이같은 상황속에서 글로벌 스탠다드를 표방하는 국내 굴지의 IT기업 중 핀테크 기업, 토스에서 별다른 인사평가 시스템이 없이 동료들 간의 정성평가 등에 의존해서 개인의 능력을 평가하고 있다고 한다. 특히 이를 기준으로 인사 고사를 방영해서 사직을 권고하고 있는 것으로 알려지면서 논란이 커지고 있다. 넷플릭스와 구글 등에서 이뤄지고 있는 동료 평가 제도를 이용하고 있는 것같이 보이지만 겉모양만 글로벌 평가 기준으로 되어 있지 실상은 우리가 익히 알고 있는 해고와 유사한 사직을 권고할 수 있는 제도적인 인사 시스템을 갖추고 있다고 봐야 하지 않을까 생각된다. 특히 최근 들어 이 같은 해고와 유사한 권고사직들이 늘어나고 있다고 한다.
물론 해당 기업과 노동자 입장에 큰 차이가 있는 것은 사실이지만 이 같은 주장은 특별한 이슈가 없는 한 기업의 반성과 사과로 일단락되는 경우가 많기 때문에 이 같은 논란 역시 기업 측의 사과 등으로 마무리될 가능성이 높아 보인다. 국내 기업들이 이 같은 인사 시스템을 유지하고 운영하는 것은 실질적으로 국내 근로기준법상 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없기 때문이다. 따라서 일부 플랫폼 사업자들은 그들을 별도의 플랫폼 노동자로 인식하고 있지 아직까지도 근로기준법에 해당되는 근로자로 인식하고 있지 않다.
국내에서 이같은 근로기준법에 해당되는 근로자를 보호하는 이유는 명확하다. 기업들이 마음대로 근로자를 해고할 수 없게 함으로써 안정적인 직장을 제공하면서 안락한 근로자의 삶을 보장하기 위한 것이다. 물론 기업이 어려움에 있다면 근로자 또한 어쩔수 없이 권고사직을 하거나 이직을 해야 하는 것은 불가피하다. 하지만 글로벌 스탠다드의 이름으로 정확한 기준과 합리적인 근거없이 사직을 권고하는 것은 문명 기업문화가 아닐 수 없다. 법원에서도 근로자 해고와 권고사직에는 명확한 근거자료가 있어야 한다고 명시하고 있다.
정통기업에서 배워야 하는 것들
더욱이 이같이 글로벌을 내세우는 기업들이 권고사직 이슈가 끊이질 않고 있는 것은 문명 잘못된 기업 관행이 아닐 수 없다. 특별히 이같은 이슈가 있는 이유는 주요 IT기업들은 아직도 취업 준비생들이 입사를 원하고 있기 때문이 아닐까 한다. 직원들이 나가도 들어올 직원들이 많다는 안일한 생각을 하고 있는 듯하다. 물론 맞는 말이다. 그렇게 이슈가 많이 있다고 하더라도 주요 IT기업에 입사하고자 하는 취업 준비생들이 넘쳐나고 있는 것 또한 사실이다. 하지만 국내법상 해고와 권고사직은 전혀 다른 법적 기준을 가지고 있으며 2000년 이후 설립된 많은 기업들이 플랫폼이라는 이름으로 새로운 기업 생태로 자평하고 있고 기업문화뿐만 아니라 노동문화까지 글로벌 형태를 갖추고 있다고 착각하고 있는 듯하다.
기업형태가 다르다고 해서 기존 기업과 태생이 다르다고 해서 글로벌 기업이 되는 것이 아니라 실질적으로 글로벌 기업의 형태로 국내뿐만 아니라 해외에서도 경쟁력을 갖춘 기업들이 되어야만 글로벌 기준을 논할 수 있다. 권고사직 이슈가 있는 기업들 중 실질적으로 글로벌 기업이 없음에도 불구하고 인사 시스템과 기업문화만 선진국형으로 변화하고 바꾼다고 해서 글로벌 기업이 되는 것이 아니라는 사실을 인식할 필요가 있다. 수많은 선배 기업들에게 이 같은 인사 시스템과 평가 시스템 등을 전수받아 투자 받은 자금이 소진되면 없어지는 기업이 아니라 지속가능한 기업으로써 한 단계 성장하는 데 밑거름을 만드는데 투자를 하고 역량을 집중하는 것이 우선되어야 할 것이다. 배워야 할 것들은 배우면서 기업문화도 만들어가야 한다.